Constrangimentos, humilhações, comentários de teor sexual e ameaças relacionadas à permanência no emprego são situações que podem violar os direitos de uma trabalhadora. Práticas abusivas que atingem a dignidade, a liberdade ou a integridade da mulher podem ter consequências jurídicas, que variam conforme a conduta. O problema pode aparecer na relação com chefes, colegas ou subordinados, e nem sempre ocorre de forma explícita.
Uma trabalhadora pode ser submetida a humilhações recorrentes, receber mensagens sexuais indesejadas ou sofrer retaliações depois de rejeitar uma aproximação. No entanto, a legislação brasileira trata essas situações de formas distintas.
O assédio moral não tem um tipo penal geral aplicável a todas as relações de trabalho, mas pode gerar responsabilização trabalhista e civil. Já o assédio sexual e a importunação sexual são crimes previstos em artigos diferentes do Código Penal, com requisitos e penas próprios.
Saber distinguir essas condutas pode ajudar a mulher a identificar os caminhos para denunciar, as consequências jurídicas possíveis e os prazos legais aplicáveis a cada situação.
A CNN Brasil publica, entre 14 de setembro e 25 de novembro, a série Direito Delas, que busca jogar luz sobre um assunto que segue urgente: a luta pelo respeito aos direitos das mulheres.
Ao longo desse período, a série explica como leis que garantem proteção e direitos às mulheres em diferentes situações podem ser acionadas na prática. Nesta semana, o projeto detalha o que a trabalhadora pode exigir da empresa ao denunciar, onde procurar ajuda fora dela, como reunir provas, o que a legislação garante quando a violência doméstica chega ao trabalho e quais são as alternativas quando a empresa não resolve o problema — inclusive as que não exigem pedir demissão.
Assédio moral no trabalho
O assédio moral envolve condutas abusivas que expõem a trabalhadora a situações humilhantes ou constrangedoras, atingindo sua dignidade e degradando o ambiente profissional. Em geral, caracteriza-se pela repetição de comportamentos ao longo do tempo.
Entre os exemplos estão humilhar uma funcionária diante da equipe, ridicularizar seu trabalho repetidamente, isolá-la deliberadamente, espalhar informações para desmoralizá-la ou impor cobranças abusivas com o objetivo de constranger.
A prática pode ocorrer de um superior contra uma subordinada, entre colegas ou, em determinadas situações, de uma equipe contra uma pessoa que ocupa posição de chefia. O assédio moral não acontece necessariamente de cima para baixo.
É importante diferenciar essa conduta de cobranças profissionais legítimas, avaliações de desempenho ou conflitos pontuais. A exigência de resultados, por si só, não caracteriza assédio. O contexto, a forma como a cobrança é feita, a repetição e a finalidade da conduta são aspectos relevantes para a análise.
O assédio moral não tem um tipo penal geral aplicável a todas as relações de trabalho no Brasil. Isso não significa que a prática seja permitida: ela pode gerar responsabilização trabalhista e civil, inclusive com indenização por danos morais. Dependendo do que ocorreu, determinadas condutas também podem se enquadrar em outros crimes previstos na legislação.
Assédio sexual
O assédio sexual tem previsão específica no artigo 216-A do Código Penal. O crime ocorre quando alguém constrange outra pessoa com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se de sua condição de superior hierárquico ou de ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função.
A pena prevista é de detenção de um a dois anos. O próprio artigo prevê aumento de até um terço quando a vítima é menor de 18 anos.
A lei não se limita à relação entre chefe e subordinada. A referência à ascendência inerente ao emprego, cargo ou função também pode abranger situações em que uma pessoa exerce influência profissional sobre outra, mesmo sem ocupar formalmente o posto de superior hierárquico. A caracterização do crime depende dos requisitos previstos na legislação.
No ambiente profissional, a conduta pode envolver um superior que condiciona uma promoção a uma aproximação sexual, faz insinuações acompanhadas de pressão ou ameaça prejudicar a permanência da trabalhadora no emprego caso ela não corresponda às investidas.
Importunação sexual
Nem todas as situações de violência sexual no trabalho envolvem alguém com poder sobre o cargo ou a carreira da mulher. A conduta também pode partir de um colega, cliente ou fornecedor.
O artigo 215-A do Código Penal define a importunação sexual como a prática, contra alguém e sem sua anuência, de ato libidinoso com o objetivo de satisfazer a própria lascívia ou a de outra pessoa.
A pena é de reclusão de um a cinco anos, se o ato não constituir crime mais grave.
Investigação que não depende de representação
A legislação também estabelece regras sobre o início da ação penal nesses crimes. Desde a alteração promovida pela Lei 13.718/2018, os crimes de assédio sexual e importunação sexual são, em regra, de ação penal pública incondicionada. Isso significa que o andamento da persecução penal não depende de representação formal da vítima, observadas as regras legais aplicáveis ao caso.
Na prática, a mulher pode procurar a polícia para relatar o ocorrido, e a investigação não deve ser condicionada à apresentação de representação nos casos abrangidos por essa regra. A vítima também pode buscar orientação sobre medidas de proteção e sobre os procedimentos disponíveis.
Os prazos de prescrição dependem da pena prevista em lei e de outros fatores jurídicos. Considerando a pena máxima em abstrato e as regras gerais do Código Penal, o prazo é de quatro anos para o assédio sexual na forma básica e de 12 anos para a importunação sexual. No entanto, causas de aumento, interrupção ou suspensão da prescrição e outras particularidades podem alterar a contagem. Por isso, esses períodos não devem ser tratados como prazos universais para todos os casos.
Vias e medidas
Identificada a conduta, a trabalhadora pode buscar diferentes caminhos: o interno, na própria empresa; o trabalhista, na Justiça do Trabalho; e o criminal, por meio das autoridades policiais e do sistema de Justiça.
Essas vias são independentes. Levar o caso ao canal interno não impede a busca de medidas trabalhistas, e nenhum desses procedimentos substitui a apuração criminal quando a conduta também configura crime. A Lei 14.457/2022 prevê expressamente que o recebimento de denúncias pela empresa não substitui o procedimento penal cabível.
A CNN Brasil também prepara uma matéria específica sobre as possíveis vias que a mulher pode buscar após a conduta.
